Durch Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit zu mehr Mitarbeiterbindung

Jeder Mitarbeitende, der „ungewollt verloren geht“, kostet Geld, viel Geld!
Die augenscheinlichsten direkten Kosten sind jene, die für eine Neubesetzung anfallen, z.B. Rekrutierungs- und Einschulungskosten, sowie eventuelle Kosten, die einer nicht mehr produktiven Leistung gegenüberstehen, z.B. bei Freistellungen.

Schwerer zu definieren und auszuwerten sind aber die indirekt anfallenden Kosten. Darunter verstehen wir Verluste von Wissen, Fähigkeiten, Unruhe im Team, Mehrarbeit für verbleibende Ex-Kolleg:innen, Geschäfte gehen an den Wettbewerb, die (Außen-)Wirkung bei den übrigen Mitarbeitenden und Geschäftspartnern leidet, etc.

Somit ist die oft gehörte Aussage „Jeder ist ersetzbar“ zwar inhaltlich richtig, dennoch sollte auch die Kehrseite „Folgekosten“ bedacht werden.

Eine Studie von Deloitte (2019, „Fluktuation und deren Auswirkungen auf Unternehmen“)  hat die Ursachen und Kosten analysiert. Dabei werden die durchschnittliche Fluktuationskosten pro Stelle mit knapp 15.000,00 € bewertet (für Unternehmen bis 1000 Mitarbeitende).

• Resümee: Wer in Mitarbeiterzufriedenheit INVESTIERT, minimiert Kosten und steigert den Ertrag!
• Vereinfachte Formel: Vermeidbare Kosten durch Mitarbeiterbindung auf Grund höherer Mitarbeiterzufriedenheit.

Weitere Kündigungsgründe sind:

• Keine Leistungsanreize (Gehaltserhöhung, Boni, …)
• Keine Flexibilität was die Arbeitszeiten betrifft
• Schwerfällig operierende Organisation, lange Entscheidungswege, umständliche Dienstwege
• Zu wenig Vertrauen, zu wenig Eigenverantwortung
• Wenige bis gar keine positiven Erlebnisse
• Fehlende Förderung (Weiterbildung, …)
• Schlechte Reputation des Unternehmens
• Keine Benefits bzw. Incentives (Dienstauto, Betriebsfeiern, ..)

Und das alles liegt im Verantwortungsbereich von Führungskräften!

Daher stellt sich die Frage, was kann das Unternehmen, was können die Personal-Verantwortlichen tun, um ihre Mitarbeitenden ans Unternehmen zu binden. Denn speziell in den aktuell schwierigen Zeiten des Facharbeiter- bzw. Arbeitskräftemangels ist es wichtiger denn je, Mitarbeitende langfristig im Betrieb zu halten.

Schaut man nicht auf seine Mitarbeitenden läuft man Gefahr, dass der Wettbewerb resp. Headhunter nach den Guten und Wechselwilligen ihre Netze auswerfen. Empfänglich für solche Angebote sind jene, die sich bei den oben genannten Faktoren wiederfinden.

„Der Wert des Unternehmens hängt so sehr wie nie zuvor von den Mitarbeitenden ab.
Im 20. Jahrhundert drehte sich der Wettbewerb um die Anhäufung materiellen Kapitals. Heute geht es darum, das beste Humankapital anzulocken.“

 Enrico Moretti, Wirtschaftswissenschaftler, University of California at Berkeley,
„The New Geography of Jobs (New York: Mariner Books, 2013)

Da gutes Personal aktuell schwer zu finden, bzw. teuer einzukaufen ist, sollte man jede Anstrengung unternehmen, um übermäßige Fluktuationen zu vermeiden. Das muss nicht zwingend mit Kosten verbunden sein.

Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden, erfordert vor allem ein Gegensteuern zu den möglichen Kündigungsgründen, d. h. diese Unwohlfühl-Atmosphäre gar nicht aufkommen zu lassen, und Zufriedenheit und Eigenmotivation auszubauen.

Das wollen „Mit“-Arbeitende:

• Sie wollen in einem Unternehmen und mit einem Team arbeiten, wo sie sich mit ihren eigenen Werten
• Sie wollen ein Unternehmen, das für seine Vision brennt, ein Team, das für die Erreichung dieser Vision brennt.
• Das, was sie gut beherrschen möchten sie auch einsetzen können und so zur Zielerreichung beitragen.
• Und dafür möchten sie gerecht bezahlt werden.

Selbstverständlich spielt eine faire Entlohnung bei der Mitarbeiterbindung eine wichtige Rolle. Aber das Gehalt, bzw. der Lohn ist erwiesenermaßen nicht unbedingt der wichtigste Faktor.

Sicherheit ist ein Grundbedürfnis für die meisten Menschen. Dazu zählt aber neben der Entlohnung ein Arbeitgeber, der diese Sicherheit in einem weiteren Kontext bietet:

• Pünktliche Überweisung des Gehalts oder Lohns.
• Ein Klima der Wertschätzung und des Respekts, was sich wiederum auf die Zufriedenheit und Motivation des Mitarbeitenden positiv auswirkt.
• Ein Unternehmen, das Perspektive und Sinn bietet.

Ein Arbeitsumfeld, welches Sicherheit und Freude am und durch Arbeiten erzeugt, steigert das Engagement der Mitarbeitenden. Motivierte Mitarbeitende arbeiten genauer, kreativer, effizienter, mehr als nach Vorschrift.

Zufriedene Mitarbeitende sind lösungsorientiert, engagiert und motivieren andere zu mehr Produktivität und halten auch in schwierigen Zeiten zu „Ihrem Arbeitgeber“.

Zufriedene Mitarbeitende, bzw. die anzustrebende Stufe begeisterte Mitarbeitende, empfehlen das Unternehmen und dessen Produkte, bringen somit Kunden und Bewerber.

BEGEISTERUNG IST DIE BILLIGSTE UND EHRLICHSTE WERBUNG!

Es wird zunehmend wichtiger, dass Personal-Verantwortliche – vom CEO über Personalabteilung bis hin zu allen Führungskräften, wie Bereichs- und Abteilungsleiter:innen, Teamsprecher:innen – sich Ihrer Verantwortung und ihres Einflusses bewusst sind. Sie sind es, die SEHR GROSSEN Einfluss darauf haben, ob Mitarbeitende bleiben und ihre Leistung bringen, oder ob deren Arbeitsleistung durch fehlende Motivation immer schlechter wird und/oder sie schlussendlich das Unternehmen verlassen.

Fühlen sich Mitarbeitende nicht mit ihrem Arbeitgeber verbunden, hat das sehr kostspielige Auswirkungen.

Es liegt daher an den Führungskräften, für eine bessere Mitarbeiterbindung zu sorgen. Es ist ihre Aufgabe und Verantwortung Mitarbeitende weiterzuentwickeln und für ein gutes Betriebs-/Teamklima zu sorgen.

Die wichtigsten Hebel zur Mitarbeiterbindung sind:

• Werte und Sinn
• Ehrliche und Transparente Kommunikation
• Wertschätzung und Empathie
• Zeitnahes Feedback, sowohl negativ als auch positiv
• Weiterentwicklung und Förderung
• Wohlfühlatmosphäre schaffen
• Fairness und Gerechtigkeit
• Gesundheit am Arbeitsplatz

In all diesen Punkten MÜSSEN Führungskräfte Vorbilder sein, denn sonst wird das nicht als ehrlich empfunden und wirkt ins Gegenteil!

Fazit:
Die Förderung des Mitarbeiter-Beziehungsmanagements und damit verbundene Investitionen sollten als strategische Ausrichtung gesehen werden.
Neben den Standard-Kennzahlen (Umsatz, Deckungsbeitrag, Kosten-Minimierung, ..) sollten sich Unternehmen sehr wohl auch das übergeordnete Ziel setzen „ein attraktiver Arbeitgeber zu sein“.

„Mitarbeiter sind der Motor des gemeinsamen Erfolgs.
Bildung ist ein Treibstoff für ihre Entwicklung.
Wertschätzung ist die Konservierung der Loyalität.“
(Autor unbekannt)

Human capital & human resources – schauen Sie darauf, es lohnt sich!

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